personalista.com - 28. 11. 2022

„Masivní přechod k práci z domova po kovidu nenastal. Došlo jen k několika dílčím změnám, jejichž funkčnost však firmy nadále zkoumají. A není to bez bolesti,“ komentuje výsledky výzkumu mezi firmami působícími na českém trhu Jozef Papp, Managing Partner české pobočky Stanton Chase.

V kovidové době strach z nákazy, protiepidemická opatření a z nich vyplývající těžkosti dotlačily firmy i zaměstnance k práci z domova. Na českém trhu se nenašla firma, která by práci z domova u profesí, kde to bylo možné, neumožnila nebo přímo nenařídila (práci z domova umožnilo 100 % respondentů). Překvapivě to nebylo jen u bílých límečků, tedy čistě kancelářských profesí, ale z domova pracovala i část techniků a odborníků ve výrobě (11 %).

Po ukončení epidemiologických opatření však oproti očekávání 60 % firem práci z domova omezilo a požadovalo alespoň částečný návrat na pracoviště. Pouze 15 % firem nastoupilo na předpokládanou trajektorii a počet lidí i dnů, které pracují z domova, zvýšilo. Oproti tomu 9 % firem, převážně výrobních, práci z domova opět zcela potlačilo a nevyužívá ji vůbec.

V současnosti se nejčastěji (45 %) pracuje z domova 1-2 dny v týdnu, dle libosti umožňuje z domova pracovat 27 % firem. Především výrobní firmy požadují, aby bílé límečky byly na pracovištích v přímém kontaktu s výrobními profesemi. Pokud se pracuje z domova více než 2 dny v týdnu, chybí zaměstnancům sociální interakce, klesá výkonnost a koordinace týmů.

„K nějakým dílčím sociálním změnám ohledně pracoviště došlo, to je nepochybné. Změny v době pandemie akcelerovaly, ale trend prudce zabrzdil,“ tvrdí Marek Huml, Managing Partner pražské kanceláře Stanton Chase. Práce z domova má totiž svoje limity a začíná přinášet značnou míru konfliktů mezi firmami a zaměstnanci i mezi zaměstnanci navzájem.

Konflikty obvykle pramení ze dvou hlavních příčin: jednak zaměstnanci chtějí pracovat z domova častěji, než firma umožňuje (u 43 % firem), a jednak někdy pokulhává kvalita práce (zaznamenalo 43 % firem) a nefunguje interakce s ostatními členy týmu ( u 67 % firem). Především spolupráce s ostatními kolegy se ukazuje jako kámen úrazu: při práci z domova lidé často nejsou k zastižení, nerespektují časové možnosti ostatních nebo mají velké prodlevy v plnění úkolů. Pokud firma neumožňuje práci z domova, může přijít o nové zaměstnance. „Kandidáti okamžitě ztrácejí zájem, pokud nemohou alespoň zčásti pracovat z domova,“ upozorňuje Jozef Papp.

„Není divu, že dochází ke konfliktům. Nejdříve nás firma tlačila do toho, abychom byli doma a v kanceláři se neobjevovali. Většina kolegů tomu přizpůsobila byt, nebo se dokonce přestěhovala do většího, pořídila nový nábytek, rychlejší internet. A pak se ze dne na den máme zase vracet zpátky, když si firma vzpomene,“ říká vysoce postavená manažerka nadnárodní korporace působící v Česku, která chce zůstat v anonymitě, aby neměla na pracovišti problémy. (Její jméno máme k dispozici.)

Již půl roku po skončení pandemie napětí kvůli práci z domova a vyplývajícím konfliktům eskalovalo tak, že zaměstnanci raději dali výpověď, nebo museli z práce odejít. S takto vyhrocenou situací se setkalo 16 % firem. „Umístili jsme do výrobní firmy progresivního kandidáta, jemuž kovid umožnil prosazovat home office. Po konci pandemie však majitel trval na kompletním návratu do kanceláří. Kandidát, v tu dobu již třetím rokem úspěšný jednatel, to vzdal a odešel, i  když se firmě výborně ekonomicky dařilo,“ uvádí příklad z praxe Marek Huml.

Někteří zaměstnanci také možnosti práce z domova zneužívají. „Víme o lidech, kteří díky home office sedí na dvou židlích. Předstírají práci, přitom v pracovní době točí videa na Youtube. Pak není divu, že nefunguje spolupráce a svoje úkoly nestíhají,“ pokračuje uvedená manažerka. „Často a hlavně v korporaci je však obtížné se jich zbavit, nejlepší je, když odejdou sami.“ „Podobné situaci logicky snižují důvěru zaměstnavatelů v zaměstnance, někdy oprávněně, někdy neoprávněně. Očekávám proto, že stabilizace nových poměrů ještě nějakou dobu potrvá,“ tvrdí Marek Huml.