personalista.com - 07. 07. 2023

Jako zvlášť problematické označil ÚOHS dohody o nenajímání zaměstnanců (tzv. no hire agreements), dohody o neoslovování zaměstnanců (tzv. non soliciation agreements) a dohody o stanovení mezd či jiných odměn (tzv. wage-fixing agreements). „Upozornění úřadu se týká všech odvětví ekonomiky, v nichž se na trhu práce setkávají nabídka s poptávkou,” upřesňuje Adam Přerovský. „Nejčastěji přitom může docházet k porušení zákona v oborech založených na odbornosti, zkušenostech a kvalifikaci zaměstnanců.” Oficiální informační materiál úřadu zmiňuje v této souvislosti IT, zdravotnictví a automobilový průmysl, ale i agenturní zaměstnávání, franšízy, odborné stavební a elektromontážní práce nebo profesionální sport.

V případě dohod o nenajímání zaměstnanců porušují zákon společnosti, které se domluví, že si nebudou zaměstnance aktivně přetahovat nebo že nezaměstnají pracovníka konkurence ani tehdy, pokud je osloví sám. Riskantní jsou v tomto směru i dohody o neoslovování zaměstnanců, které se občas používají při různých společných podnikatelských projektech, ať už jde o výzkum a vývoj, developerství nebo akvizice. „Takový postup vnímá úřad jako rozdělení trhu práce ve vybraných profesích, což zákon zakazuje,” dodává Adam Přerovský „Nepřípustné jsou rovněž dohody o stanovení mezd či jiných odměn, které mohou být posuzovány jako kartelové dohody o cenách.”

Podle právníků z kanceláře Dentons pro Českou republiku může k porušování zákona docházet nejen ve vztahu k zaměstnancům, ale i k osobám samostatně výdělečně činným. Dohody o nenajímání a neoslovování zaměstnanců nebo odměnách totiž často výslovně zahrnují i OSVČ, poměrně rozšířená je podobná praxe zejména u programátorů, vývojářů a dalších odborníků pracujících v sektoru IT.

„Sdělení ÚHOS by měly věnovat pozornost nejen podniky, ale oborové a profesní asociace,“ uvádí Tomáš Pavelka, advokát Dentons se specializací na soutěžní právo a legislativu Evropské unie. „Asociace často sdružují významnou část podniků působících v příslušném odvětví a pokud by se k dohodám omezujícím zaměstnanecký trh uchýlily, dopady protiprávního jednání by byly širší, k čemuž by úřad při stanovení sankce s velkou pravděpodobností přihlédl. Dokládají to i zkušenosti ze zahraničí, kde byly zatím soutěžními úřady pokutovány častěji asociace, než jednotlivé podniky.“

Existují nicméně výjimky, kdy mohou být takové dohody akceptovatelné. Typicky se bude jednat o dohody mezi společnostmi v rámci jedné podnikatelské skupiny, o ujednání související s transakcí, které je součástí spojení soutěžitelů nebo výjimečně pokud jde o dílčí, dočasnou a doplňkovou součást jiné, hlavní dohody, kterou mezi sebou zaměstnavatelé uzavřou.

„Obecně platí, že firmy by měly o zaměstnance soutěžit a měly by se vyvarovat nejen jakékoli koordinaci zaměstnanecké politiky, ale i výměny strategických personálních informací nebo schůzek s konkurencí, na nichž by se podobná problematika projednávala,” uzavírá Adam Přerovský z kanceláře Dentons pro Českou republiku. „Je přitom třeba si uvědomit, že k uzavření protisoutěžní, a tedy nezákonné dohody může dojít nejen písemným ujednáním, ale i v neformální e-mailové komunikaci, domluvou na sociálních sítích nebo při osobní schůzce. Zaměstnavatelům proto doporučujeme, aby byla související rizika ošetřena v jejich compliance programech, a aby měli jasně stanovená pravidla pro zaměstnaneckou politiku včetně náboru a získávání nových zaměstnanců.”