logo-personalista.com
oblíbené přidat k oblíbeným
pracovní prostředí | byznys | peníze | CSR | získávání a výběr | trh práce | rozvoj pracovníků | koronavirus a lidské zdroje lidé a podniky | celoživotní učení | zprávy | rekvalifikace
Personalista doporučuje: učímse.cz | facebook: personalista | twitter: personalista | platová tabulka pro státní zaměstnance 2021
Personalista > rozvoj pracovníků > Gamifikace v době krize?
https://www.fovy.cz/

Gamifikace v době krize?

Aleš Kabátek (externí autor) - 28. 05. 2020
V době aktuální krize zažívá gamifikace svůj boom. Proč? Online vzdělávání, na které přešlo mnoho firem, se ukázalo velmi náročné z hlediska udržení pozornosti účastníků.




Proto jsou online tréninky pomocí Zoom, Webex aj. technologií pořádány jen jako 2 - 3,5 hodinové „sessions“. E-learningové moduly jsou koncipovány jako hodinové a microlearning je využíván v podobě krátkých navazujícíh sad interaktivních karet v délce 10 – 15 minut. Gamifikace se svými herními a soutěžními principy tak stala základním prostředkem udržení pozornosti účastníků a prostoupila všechny platformy a aplikace online vzdělávání. Co je gamifikace a proč je v době online vzdělávání tak užitečná?

Co je to „gamifikace“?

Sám pojem „gamifikace“, který označuje „využití herních prvků v mimoherním prostředí“ (Nick Pelling), se zrodil ve zcela jiné oblasti než ve vzdělávání – v marketingu. Jeho smyslem bylo herní formou, pomocí různých soutěžních kupónů a nálepek stimulovat klienty k nákupu. S touto formou „marketingové gamifikace“ se dodnes běžně setkáváme v obchodních řetězcích. Herní prvky jsou využívány i v terapii a koučování v podobě psychodrama, ale i při experimentálním herním řešení problémů a konfliktů s využitím sociodrama.

Gamifikace je podstatou herního průmyslu, který lidi přitahuje v lepším případě k herním konzolím, v horším případě k herním automatům. Ale ani personalisté nevyužívají gamifikaci jen v jednom smyslu. Gamifikované, soutěžní motivační programy podporují ve firmách snahu zaměstnanců vyniknout, získat ocenění a finálně zlepšovat pracovní výsledky. Jindy mají za cíl zaměstnance ve firmě udržet, stabilizovat. V recruitmentu se využívají herní principy v programu assessment center. V rámci onboardingu herní prvky urychlují pracovní adaptaci.

Jak se uplatňuje gamifikace ve vzdělávání a osobním rozvoji?

A teď to podstatné: gamifikace ve vzdělávání. Možná nám to asociuje s Komenského „Schola Ludus“ (škola hrou), která představuje 400 let starý pokus o usnadnění obtížného učení (latině) využitím dramatické (herní) činnosti. Gamifikace v současnosti je tak široký pojem, že do něj můžeme zahrnout řadu edukativně rozvojových metod:

• Hraní rolí je asi nejpoužívanějším, ale spíše jen epizodním prvkem v rámci mnoha obchodních, manažerských aj. kurzů, tréninků či workshopů. Využívá se zejména k nácviku komunikačních a kooperačních situací – jednání obchodníka s klientem, manažera s podřízeným apod. Hraní rolí umožňuje bezprostřední zpětnou vazbu často na základě videozáznamu.

• Hraný příběh. Příkladem využití logicky scénářem provázaných rolových her je hraný příběh. U nás využíváme tréninkový program s názvem „Příběh manažera“. Ve scénáři jsou obsaženy klíčové situace, se kterými se manažeři setkávají a musí je řešit. Od fiktivního pracovního rána až do fiktivního večera procházejí účastníci navozenými situacemi a hrají určenou roli, do které vkládají své představy o „řešení“. Jedná se o jakési improvizované divadlo, jehož výsledkem jsou doporučení k osobnímu rozvoji. Jiným příkladem je trénink „Hodnotící rozhovor“. Je postaven na scénáři, ve kterém nejsou pevně dané role, ale role si účastníci losují, stejně jako „situace“, které potom ve spojení s rovněž vylosovanou rolí „protihráče“ zkouší sehrát a následně získávají zpětnou vazbu.

• Tréninkové simulace uvádějí do podmínek a situací blízkých realitě. V „herních“, simulovaných podmínkách lze udělat chybu, která „nebolí“, ale je cestou k naučení se správně zvládat příslušná pravidla, postupy, technologie, ale i způsob spolupráce specialistů. Jde již zpravidla o ucelené programy, které simulují přípravu a realizaci projektu, například převzetí firmy s cílem ji dovést na fiktivním trhu k co nejlepším hospodářským výsledkům. Simulace existují v elektronické (PC) podobě, ale i v podobě deskových her, které dávají větší možnost pro živou interakci aktérů.

• Teambuildingové hry. Účastníci jsou uvedeni do situace, často velmi dramatické, kdy jde např. o přežití v džungli, obtížné přistání na měsíci, ztroskotání na opuštěném ostrově apod. Osvojí si role a postupně zvládají úkoly, které jsou ve „scénáři“. Úkoly směřují k zvládnutí vybraných manažerských či odborných kompetencí. Na závěr je zpravidla týmová zpětná vazba analyzující „prožité drama a řešení náročných situací“ a hledající příčiny dosažených úspěchů i neúspěchů.

• Online (offline) platformy a aplikace umožňující vytvářet a v rámci kurzů či workshopů využívat hry, kvízy, soutěže. Na trhu je již celá řada velmi dobře propracovaných aplikací, (např. Socrative, Kahoot), které umožňují účastníky vzdělávání zapojit do hry. Mohou mít i podobu soutěží, které k fenoménu hravosti přidávají i stimuly k výhře, k vyniknutí. Platí to zvláště o „microlearningu“ a jeho mobilních aplikacích. Nabízí vzdělávání v malých, postupných a snadno „stravitelných porcích“ podpořených hrou a soutěží. Microlearning je na gamifikaci založen a je blízký zvláště nejmladší generaci, pro kterou jsou mobilní aplikace a tablety integrální součástí života.

• Princip hry má i „edukativní kinoautomat“, který je založen na sledování hraných videosekvencí s variantami jednání herců. Účastníci volí další kroky hrdiny příběhu pomocí online hlasování a vedou jej tak k řešení dané situace a zjišťují dopad zvoleného postupu.

Hlasy proti gamifikaci

Podle některých firemních specialistů na vzdělávání, kteří pravděpodobně znají hry a simulace jen v elektronické verzi, může gamifikované vzdělávání utvrdit v závislosti na „displejích“. Odpovědí může být odkaz na deskové hry a simulace, které naopak odvádějí účastníky od počítačů a chytrých telefonů a nutí k živé komunikaci a kooperaci v herních týmech. Druhou námitkou proti gamifikaci je tvrzení, že „hry“ jsou založeny na scénářích s omezeným počtem variant algoritmů řešení. To údajně omezuje kreativitu a inovativnost účastníků. Z hlediska logiky „her“ je takové tvrzení oprávněné. Nicméně edukativní herní prvky jsou zpravidla uplatňovány s asistencí lektora či moderátora, který může na kreativní řešení, se kterým scénáře neuvažovaly, flexibilně reagovat, improvizovat a integrovat jej do „hry“. Ovšem i v počítačových herních modulech lze uvedenou námitku programátorsky vyřešit.

Hlasy pro gamifikaci aneb v čem je síla „hry“?

Herní prvky využívají nejen racionální, logické momenty vnímání, přijímání a ukládání nových informací, ale velmi silně i momenty emocionální. Z hlediska tradičního, poněkud zjednodušujícího, nicméně schematicky užitečného pojetí funkční „specializace“ mozkových hemisfér (R.W.Sperry), herní prvky zapojují jak levou, tak pravou hemisféru. Levá hemisféra je řídící, pokud jde o logické, racionální podněty, pravá je řídící ve vztahu k emotivním vjemům, k intuici a kreativitě. Herní prvky propojením „emocí“ a „racionality“ významně posilují procesy učení, vnímání a zapamatování předávaných edukativních obsahů.

Herní prvky obsahují výrazné vnější stimuly, které posilují motivaci člověka zajímat se o předávané znalosti a dovednosti a zvyšují pozornost a koncentraci. Díky emocím spojeným s „hrou“ se učení stává přitažlivějším a jednodušším, předávané obsahy vzdělávání se výrazně lépe zapamatovávají a zvyšují se předpoklady jejich praktického využití.

Herní prvky jsou velmi osvobozující v tom smyslu, že posilují prostor, který účastníci vzdělávání mají pro vlastní aktivitu, kreativitu, hledání vlastních inovativních řešení. Herní prvky povzbuzují kritické myšlení, dávají možnost se na předávané znalosti a dovednosti podívat kriticky, z nadhledu a v širších souvislostech.

Otec dramaturgické sociologie E. Goffman líčí naše chování jako jedno velké divadlo, ve kterém neustále dochází k naší sebeprezentaci a tím k cílenému utváření „dojmu“ zvládnutí role v očích druhých. Proč by tedy vzdělávání mělo být něčím jiným než „divadlem“, které nám pomáhá naše role a kompetence úspěšně zvládnout?

Autor je sociolog a Managing Partner ve společnosti SMARTER Training and Consulting






Váš e-mail: E-mail příjemce:
Vaše jméno:  



listvyhledávání

listreklama



listfacebook




listzajímavosti odjinud

Značka Pietro Filipi Collection začíná s výprodejem kolekcí v pražské Fashion Aréně

V pondělí 26. července otevřel v pražském outletovém centru Fashion Arena Prague Outlet obchod Pietro Filipi Collection. Jde o jed... více

Korporátní nájemci se vrací do kanceláří. Řeší míru využití hybridního modelu práce

– Korporátní nájemci ve velkých tuzemských městech, kteří využívají prestižní kancelářské prostory, nyní řeší, jak se vrátit zpět ... více

Se stravenkami a kartami Edenred lze platit v Lidlu. Edenred tam rozšíří svůj věrnostní program.

V prodejnách obchodního řetězce Lidl budou moci od pondělí 10. května platit lidé nově stravenkovými kartami a stravenkami o... více

Prazdroj: funguje víc zahrádek než před rokem. Čtvrtina restaurací čeká na otevření interiérů

Češi mají nyní více možností, kam si zajít na zahrádku na čepované pivo než před rokem. Podle aktuálních údajů Plzeňského Prazdroj... více

Kurz Oběhového hospodářství přinese podněty pro rozvoj udržitelného podnikání

Pod hlavičkou Vysoké školy chemicko-technologické v Praze (VŠCHT) se uskuteční již pátý ročník kurzu Oběhové hospodářství. Fakulta... více