Soudní spory v zaměstnání patří v Česku mezi druhé nejčastější. Jak se mohou zaměstnanci bránit?
personalista.com - 27. 11. 2022
V posledních měsících dochází v určitých oborech ke zhoršení ekonomické situace,
která může mít za následek rušení pracovních míst. Zároveň však mnozí zaměstnanci
nevědí, jak se v některých situacích zachovat. Podle letošního průzkumu agentury
IPSOS a D.A.S. pojišťovny právní ochrany jsou však právní spory v oblasti zaměstnání
druhé nejčastější (14 %). Jaké situace mohou nastat a jak je řešit?
Výše odstupného může být i dvanáctinásobek platu
Zákonné důvody pro výpověď danou zaměstnavatelem se řídí dle § 52 zákoníku práce.
Zaměstnanci mají podle zákona v případě výpovědi nárok na finanční kompenzaci, jejíž
minimální částku zákoník práce stanoví podle typu ukončení pracovního poměru, a která se
odvozuje od hrubého průměrného měsíčního výdělku. Skutečná výše odstupného ale závisí
na dohodě mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, a konečná částka tak může být vyšší,
než stanovuje zákon. Aby měl zaměstnanec nárok na odstupné, musí dostat výpověď (§ 52
zákoníku práce) nebo ukončit pracovní poměr dohodou z těchto důvodů:
1. zrušení zaměstnavatele nebo jeho části,
2. přemístění zaměstnavatele nebo jeho části,
3. nadbytečnosti zaměstnance z organizačních důvodů,
4. zdravotních překážek způsobených výkonem práce.
V prvních třech případech má zaměstnanec právo na odstupné ve výši jednonásobku,
dvojnásobku až trojnásobku hrubého průměrného výdělku podle délky pracovního poměru
(§ 67 zákoníku práce). V případě ukončení poměru kvůli pracovnímu úrazu nebo nemoci z
povolání má zaměstnanec právo na dvanáctinásobek svého hrubého průměrného výdělku bez
ohledu na délku pracovního poměru.
„Odstupné se striktně vztahuje na výše čtyři výše zmíněné důvody. Pokud zaměstnanec z
jiných důvodů podá výpověď, nemá na tuto finanční kompenzaci ze zákona nárok. Zároveň se
nárok na odstupné týká pouze pracovníků na základě pracovních smluv, a nikoliv pracovních
dohod (dohoda o provedení práce či dohoda o pracovní činnost ),” doplňuje Tomáš Smolík ze
společnosti D.A.S. pojišťovny právní ochrany. V případě dohody o ukončení pracovného
poměru by si měl zaměstnanec uvedení nároku na odstupné v této dohodě ohlídat a předejít
tím případným dohadům se zaměstnavatelem.
Snížená sazba podpory v nezaměstnanosti
Právě písemná dohoda o rozvázání pracovního poměru je důležitá také pro nárok na podporu
v nezaměstnanosti. „Pokud v dohodě nebude uveden vážný důvod, má uchazeč o zaměstnání
nárok na podporu v nezaměstnanosti pouze ve snížené sazbě ve výši 45 % průměrného
měsíčního čistého výdělku nebo vyměřovacího základu. Jedná se o případy, kdy zaměstnanec
ukončil pracovní poměr bez vážného důvodu,” upozorňuje Tomáš Smolík. Vážné důvody pro
ukončení zaměstnání jsou zaznamenány v § 5 písm. c) zákona o zaměstnanosti. Je to
zejména nezbytná osobní péče o dítě ve věku do 4 let, nezbytná osobní péče o zdravotně
postiženou osobu za zákonem stanovených podmínek. Úřady práce také uznávají za vážný
důvod rozvázání pracovního poměru dohodou i jeho ukončení zezdravotních důvodů.
Pozor na ukončení pracovního poměru dohodou
V některých případech se zaměstnavatelé snaží o ukončení pracovního poměru dohodou
proto, že nemusí vyplácet odstupné, na jaké má zaměstnanec nárok. „Je tak třeba pečlivě
zvážit, z jakého důvodu má zaměstnavatel zájem o váš odchod ze zaměstnání. V případě, že
se nejedná o hrubé porušení kázně, často se vyplatí přijmout výpověď a dostat tak odstupné
a podporu státu v plné výši,” říká Tomáš Smolík z D.A.S. pojišťovny právní ochrany.
Ukončení pracovního poměru dohodou se tak vyplatí právě především v případech hrubého
porušení kázně. Díky dohodě se zaměstnavatelem nebude tento prohřešek oficiálně uveden
a úřad práce uvidí pouze dohodu o rozvázání pracovního poměru. Je však třeba počítat se
sníženou sazbou podpory a to ve výši 45 %. Nedostanete se však do situace, že nebudete mít
na podporu v nezaměstnanosti vůbec nárok.
Ochranná doba
Existují situace, kdy jsou splněny výpovědní důvody, ale výpověď zaměstnanci nesmí být dána
(§ 53 odst. 1 zákoníku práce). Jedná se o tzv. ochrannou dobu, pod kterou spadají například
případy dočasné pracovní neschopnosti, čerpání rodičovské dovolené, poskytování
dlouhodobé péče či těhotenství, kdy je výpověď neplatná i tehdy, bude-li teprve dodatečně
zjištěno, že zaměstnankyně byla v době doručení výpovědi těhotná.
Zákoník práce nicméně dává zaměstnavateli možnost dát zaměstnanci výpověď i přesto, že
se v ochranné době nachází, a to v těchto případech:
● zaměstnavatel nebo jeho část se ruší nebo přemisťuje; to neplatí v případě, jestliže
se zaměstnavatel přemísťuje v mezích místa (míst) výkonu práce, ve kterých má být
práce podle pracovní smlouvy vykonávána,
● zaměstnavatel nebo jeho část se o přemisťuje; to neplatí v případě těhotné
zaměstnankyně, zaměstnankyně, která čerpá mateřskou dovolenou, nebo
zaměstnance v době, kdy čerpá rodičovskou dovolenou do doby, po kterou je žena
oprávněna čerpat mateřskou dovolenou,
● z důvodu, pro který může zaměstnavatel okamžitě zrušit pracovní poměr, pokud
nejde o zaměstnankyni na mateřské dovolené nebo o zaměstnance v době čerpání
rodičovské dovolené do doby, po kterou je žena oprávněna čerpat mateřskou
dovolenou; byla-li dána zaměstnankyni nebo zaměstnanci z tohoto důvodu výpověď
před nástupem mateřské dovolené (rodičovské dovolené) tak, že by výpovědní doba
uplynula v době této mateřské dovolené (rodičovské dovolené), skončí výpovědní doba
současně s mateřskou dovolenou (rodičovskou dovolenou),
● pro jiné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k
vykonávané práci [§ 52 písm. g)] nebo porušení jiné povinnosti zaměstnance
stanovené v § 301a zvlášť hrubým způsobem [§ 52 písm. h)]; to neplatí, jde-li o
těhotnou zaměstnankyni, zaměstnankyni čerpající mateřskou dovolenou, nebo o
zaměstnance anebo zaměstnankyni, kteří čerpají rodičovskou dovolenou.
Státem vyplacená mzda
Může se stát, že se zaměstnavatel dostane do platební neschopnosti a nemá prostředky, aby
zaměstnanci mzdu vyplatil. „V případě, že má zaměstnanec uzavřenou platnou pracovní
smlouvu, či dohodu, je stát schopen do určité míry finančně kompenzovat nesplacené nároky
ze strany zaměstnavatele. Pro účely uplatnění nároku na vyplacení dlužné mzdy vůči státu
pak postačuje, že je na zaměstnavatele podán insolvenční návrh,” říká Tomáš Smolík z D.A.S.
pojišťovny právní ochrany. To, že je zaměstnavatel v platební neschopnosti, je uvedeno na
internetových stránkách Úřadu práce, kde se nachází také volně dostupný formulář žádosti,
ke kterému je potřeba připojit potřebné dokumenty (např. pracovní smlouva, výkaz práce atd.).
Celková výše mzdových nároků vyplacených zaměstnanci ale nesmí překročit za měsíc 1,5
násobek tzv. rozhodné částky, která od 1.5. 2022 činí 37 839 Kč. Zaměstnanec navíc může
uplatnit mzdové nároky nejvýše v rozsahu odpovídajícímu splatným mzdovým nárokům za 3
kalendářní měsíce. Ostatní nároky vůči zaměstnavateli může přihlásit do probíhajícího
insolvenčního řízení.
Okamžité zrušení pracovního poměru
Dle zákoníku práce platí, že zaměstnanec může pracovní poměr okamžitě zrušit ze
zdravotních důvodů dle § 56 odst. 1 písm. a) zákoníku práce a v případě, že mu zaměstnavatel
vědomě nevyplatil mzdu, plat, popřípadě náhradu mzdy, platu či jeho část do 15 dnů po
uplynutí období splatnosti. Zaměstnanci pak vedle dlužné mzdy přísluší od zaměstnavatele
náhrada mzdy, nebo platu ve výši průměrného výdělku za dobu, která odpovídá délce
výpovědní doby, tj. zpravidla 2 měsíce, tedy pokud si zaměstnanec se zaměstnavatelem
nesjednal delší výpovědní dobu – například 3 měsíce. Zaměstnanec může okamžitě zrušit
pracovní poměr jen do dvou měsíců ode dne, kdy se o důvodu k okamžitému zrušení
pracovního poměru dozvěděl, a to nejpozději do 1 roku ode dne, kdy důvod vznikl, a to pouze
písemně. „Uhradí-li zaměstnavatel mzdu (plat) či její náhradu těsně před doručením
okamžitého zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnance, má zaměstnanec právo i v
tomto případě ukončit pracovní poměr. Navíc může po zaměstnavateli požadovat také úroky
z prodlení,” dodává Tomáš Smolík.
Co když došlo k neplatnému ukončení pracovního poměru?
Obecně platí, že pokud máte podezření, že zaměstnavatel ukončil pracovní poměr neplatně,
doručte oznámení zaměstnavateli osobně – pokud by zaměstnavatel mohl při předávání dělat
problémy, přizvěte si svědka, či oznámení zašlete tzv. na dodejku. V případě neplatného
rozvázání pracovního poměru je možné se bránit také žalobou, a to nejpozději do dvou
měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit. „Jestliže soud uzná, že došlo k neplatnému
rozvázání pracovního poměru, pracovní poměr bude nadále trvat a tím pádem vám bude
náležet náhrada mzdy za několik měsíců či let,” doplňuje Tomáš Smolík z D.A.S. pojišťovny
právní ochrany.