personalista.com - 09. 07. 2022

Čím později změny ve firmě proběhnou, tím bolestivější a zásadnější pro všechny strany jsou. Restrukturalizace má mnoho podob a také několik cílů:

• pokud firma prosperuje a vedení hledá možnosti jak ji dál rozvíjet, má restrukturalizace za úkol odhalit slabá místa stávajícího procesu, stanovit nové postupy a ty pak převést do praxe
• dochází-li ve firmě k poklesům zisků a celkové stagnaci, je cílem restrukturalizace problémová místa a proces najít a provoz nebo řízení optimalizovat. Cílem je v tomto případě vrátit firmu zpět k větší ziskovosti.
• je-li firma na hranici zániku, může díky restrukturalizaci buď maximalizovat hodnoty společnosti před zánikem nebo co nejvíc zkrátit dobu a rozsah dotací vlastníků nutných k udržení provozu společnosti (tedy co nejdříve dostat společnost do profitabilního statusu)

Prevence je lepší než dlouhé léčení

Některé firmy už pochopily, že restrukturalizace je skvělý nástroj prevence a nejefektivnější je dělat jakési dílčí restrukturalizace ve fázi vývoje firmy. Nastavování nových procesů funguje v této době zdaleka nejlépe a firmám přináší také nejlepší dlouhodobý efekt. Když nefungující procesy firma změní v době svého rozvoje, znamená to v budoucnu nejen méně problémů se zaměstnanci a jejich fluktuací, ale také stabilnější finanční zázemí. Schopnost managementu dělat takzvaně nepopulární rozhodnutí včas se pozitivně odráží na chodu celé společnosti, jejím sociálním prostředí a také na její ziskovosti. „Z našich dlouhodobých výzkumů v mnoha společnostech vyplývá, že pokud se vedení postaví k problémům ve firmě čelem a včas účinně zakročí, dojde k tomu, že zaměstnanci situaci velmi rychle pochopí a změnám jsou, i přes diskomfort, nápomocni,“ vysvětluje Hana Matějková Fabíková manažerka společnosti SocioRating Institute, věnující se hodnocení sociálního prostředí ve firmách. „Vemte si například start-upy. Většina z nich jede ze začátku na krásné vlně plné tvůrčí energie, entuziasmu a nových nápadů. I tomuto nadšení je ale potřeba dát řád a nastavit v něm pracovní procesy. Spousta start-upů totiž skončí jen proto, že jejich zakladatelé své zaměstnance přetěžují a neumí je vést. Přesně v tomto případě by včasná, a samozřejmě dobře provedená, restrukturalizace zachránila nejeden skvělý nápad i firmu před krachem.“

Kdy je reorganizace nebo restrukturalizace potřeba?

Ukazatelů k tomu, že je ve firmě potřeba zásadní změna, je několik. Patří mezi ně například nízké cash flow, dlouhodobě neutrální nebo negativní zpětná vazba ze strany klientů, rostoucí fluktuace a zaměstnanci bez motivace a chuti vzdělávat se. Rozumné vedení v tuto chvíli sice slyší varovné signály, ale málokdy je schopné vnitřní situaci zhodnotit objektivně tak, aby změny proběhly tam, kde jsou opravdu potřeba. Na vině může být třeba přílišná „angažovanost ve věci“, lpění na některých zbytečných a už nefunkčních procesech, částečná nedůvěra zaměstnanců a v neposlední řadě také to, že korektní zhodnocení situace vyžaduje přesné a cílené otázky a také fundovanou a odbornou analýzu odpovědí.

Pomoc z venku se vyplatí

S dalším postupem tak velmi dobře pomůže vhled specializované společnosti, která problém jasně identifikuje a dokáže navrhnout vhodné řešení. „Standardizovanými a cílenými otázkami dokážeme velmi přesně určit, kde je ve firmě slabé místo. Může to být špatná, nebo spíš nedostatečná komunikace vedení se zaměstnanci nebo zastaralé pracovní procesy, které už dávno nevyhovují a práci vlastně jen zbytečně znepříjemňují. Pokud má firma několik poboček a jedna z nich záhadně nefunguje, bývá podle našich zjištění, velmi často na vině jeden „nekompatibilní“ člověk, který dokáže rozšťourat celý pracovní kolektiv. Věcí, které vitalitu firmy a její sociální prostředí ovlivňují je skutečně hodně a naše měření výrazně pomáhá k jejich rozklíčování,“ říká Hana Matějková Fabíková manažerka společnosti SocioRating Institute, která se zabývá měřením sociálního prostředí ve firmách. Ke zjištění aktuálního stavu vitality ve firmě využívá ověřené měření a metodiku podloženou 30 lety výzkumu.

Pravidelným měřením s odborným vyhodnocením lze dobře sledovat vývoj vitality a sociálního prostředí v každé firmě. “Případné změny pak mohou být realizovány včas a ne až v době, kdy se z malých a řešitelných problémů stane obrovský balík vyžadující razantní a bolestivý zásah. V tom případě je totiž restrukturalizace skutečnou noční můrou, i když to vůbec není nutné. Dlouhodobě špatné sociální prostředí ve firmě se totiž vždycky odrazí na jejích ekonomických výsledcích a na fluktuaci zaměstnanců,” uzavírá Hana Matějková Fabíková.