personalista.com - 27. 08. 2018

Celosvětový nedostatek talentů dosahuje dvanáctiletého maxima a 45 % zaměstnavatelů ve světě uvádí, že mají problém najít zaměstnance s potřebnými dovednostmi. Najít kvalifikované kandidáty je těžší než kdy dříve a zaměstnavatelé se s touto výzvou vypořádávají formou investic do celé řady technologických nástrojů, které jim mají pomoct hledat, vybírat a nabírat uchazeče.

I přes nejnovější technologie – od automatizované inzerce volných pracovních míst a chatbotů, po využití umělé inteligence (AI) pro rozbor životopisů – však zásadní otázky zůstávají často nezodpovězeny:

Jaké specifické problémy s náborem a najímáním se daná firma snaží vyřešit? Jaké technologie uchazeči o zaměstnání upřednostňují? Jakou roli hraje lidská interakce? Zlepšují investice do technologií zkušenost uchazečů o práci?

Ať jde o klikání na inzeráty s nabídkami práce na sociálních sítích nebo žádosti o pomoc adresované virtuálním asistentkám Siri®2, Cortana®3 nebo Alexa®4, v jednom mají uchazeči jasno: technologie můžou poskytnout lepší zkušenost, ale lidskou interakci nenahradí. Firmy, které chtějí najmout správné uchazeče, musí zkombinovat špičkové technologie s osobním přístupem.

ManpowerGroup identifikovala novou skupinu uchazečů o zaměstnání pojmenovanou „časní uživatelé HR technologií“. Tito uchazeči při hledání práce za posledních šest měsíců využili alespoň tři druhy technologií, např. aplikace v chytrých telefonech, inzeráty v sociálních médiích, virtuální veletrh práce, komunikaci prostřednictvím sms, video pohovor, chat na webových stránkách zaměstnavatele, herní nebo dovednostní test nebo hlasové vyhledávání s pomocí virtuální asistentky. Tato nová skupina uchazečů poskytuje nové informace o míře využití HR technologií a funguje jako predikátor specifických technologií, které budou na trhu práce nejžádanější.

Časní uživatelé HR technologií vystupují z davu uchazečů: obvykle jsou mladí, žijí ve městě, jsou vysoce mobilní a studují a je mezi nimi stejný počet mužů a žen. 29 % patří ke generaci Z (ve věku 18–21 let) a 35 % patří ke generaci Y neboli mileniálů (ve věku 22–34 let). 86 % z nich je ochotných se přestěhovat do jiného města, regionu nebo státu. Technologie vnímají zejména jako pomůcku pro mobilitu.

Čeští uchazeči o práci patří při hledání práce mezi nejkonzervativnější národy na světě

Celosvětově se do kategorie časní uživatelé HR technologií vejde 11 % uchazečů, ale jejich počty se na jednotlivých trzích výrazně liší. Mezi uchazeči v Indii (31 %), Malajsii (22 %) a Brazílii (18 %) je 2–3x vyšší pravděpodobnost, že budou časnými uživateli HR technologií. Oproti tomu většina evropských zemí se nachází mírně pod průměrem. Česká republika (5 %), Kanada (5 %) a Japonsko (3 %) se dělí o poslední příčky procentuálního zastoupení časných uživatelů HR technologií.

Rozdíly mezi jednotlivými trhy jsou dány několika faktory: průměrným věkem, počtem uživatelů chytrých telefonů a kulturními normami. V Indii a Brazílii, kde se nachází největší procento tzv. časných uživatelů HR technologií, jsou chytré telefony velmi rozšířené: nachází se zde 300 milionů, resp. 79 milionů, uživatelů chytrých telefonů. Oproti tomu v Japonsku je sice 63 milionů uživatelů chytrých telefonů, ale co se týče využívání HR technologií, Japonsko se mezi zkoumanými zeměmi nachází na posledním místě. Japonští nebo čeští uchazeči přistupují k hledání práce tradičním způsobem a výsledkem je méně významná role technologií. Kultura mladých lidí v Indii a Malajsii pohání zájem o chytré telefony a nové technologie, které mění způsob hledání zaměstnání. Zaměstnavatelé by měli posoudit pravděpodobnou míru výskytu uživatelů technologií v dané cílové skupině, z níž chtějí nabírat zaměstnance a tomu přizpůsobit svou strategii. Zaměstnavatelé, kteří chtějí najmout např. IT zaměstnance v Mexiku, budou muset podpořit high-tech stránku svého přístupu, zatímco pro dělníky v České republice bude nejvhodnější strategie postavená na osobním kontaktu a přístupu.

 Uchazeči v ČR preferují inzeráty na sociálních sítích

Nové HR technologie mají u uchazečů různou míru oblíbenosti. Uchazeči dávají přednost inzerátům publikovaným na sociálních sítích – 24 % uchazečů v České republice kliklo na inzerát, který se týkal práce, zatímco pouze 9 % využilo k hledání práce aplikaci v chytrém telefonu a jen 8 % se zúčastnilo virtuálního veletrhu práce, textovalo s firmou nebo chatovalo na webových stránkách zaměstnavatele. Vysoká míra reakcí na inzeráty uveřejněné na sociálních sítích naznačuje, že i pasivní uchazeče je možné přimět, aby klikli na cílený inzerát s pracovní nabídkou, byť aktivně možná novou práci nehledají.

Slouží-li časní uživatelé HR technologií jako ukazatelé budoucího chování uchazečů v oblasti nových technologií, pak inzeráty na sociálních sítích a aplikace v chytrých telefonech budou v budoucnosti nejpoužívanějšími HR technologiemi. Mezi časnými uživateli HR technologií jsou inzeráty s pracovními nabídkami publikované na sociálních sítích téměř trojnásobně oblíbené: kliklo na ně 66 % těchto uživatelů v porovnání s pouhými 24 % průměrných uchazečů. Mezi časnými uživateli HR technologií je 3x více těch, kteří využívají aplikace v chytrých telefonech pro hledání a ucházení se o práci (37 %) oproti běžným uchazečům (9 %).

Vzhledem k tomu, kolik času lidé tráví na sociálních sítích a jejich rostoucímu využití jako platformy pro zprávy a další informace, není překvapující, že se inzeráty na sociálních sítích stávají novým klíčovým způsobem, jak oslovit uchazeče. Díky technologiím, jako je site-retargeting (tzn. předkládání inzerátů na základě historie surfování uživatele) a kontextuální retargeting (předkládání inzerátů na základě online přečtených článků), jsou prediktivní algoritmy účinnější a výkonnější.

Uživatelům je možné cíleně nabízet inzeráty, které odpovídají jejich dovednostem a zájmům. Tyto technologie také můžou poskytnout firmám data a analýzy, které jim umožní zlepšit strategie náboru.

Preference uchazečů jsou velmi rozdílné

Využití technologií se na jednotlivých trzích výrazně liší. Uchazeči vnímají, přemýšlejí a postupují rozdílně podle svého profilu, kulturních norem, geografického umístění a podmínek na trhu práce. Aplikace pro chytré telefony jsou častěji využívané ve Spojených státech, Austrálii, Indii, Polsku a Malajsii. Inzerci v sociálních médiích uživatelé s větší pravděpodobností otevřou v Argentině, Brazílii, Kolumbii, Indii, Mexiku, Peru, Střední Americe, Malajsii a Paraguayi/Uruguayi. Textování s firmami je oblíbené v Indii, Malajsii a Polsku. Indičtí uchazeči dvakrát častěji, než je celosvětový průměr, využijí chat na stránkách zaměstnavatele a herní nebo dovednostní testy zaměstnavatele. Virtuální veletrhy práce jsou oblíbené zejména v Kolumbii, Střední Americe a Malajsii, kde může být náročné cestovat za pohovory. Česká republika a další evropské země si uchovávají tradičnější způsoby hledání práce: většina uchazečů používá internetové pracovní portály, hledá práci přes doporučení známých nebo osobně navštěvují veletrhy práce a výsledkem je méně významná role technologií.

Technologie zvyšují počet reakcí uchazečů

Některé technologie uchazeči o práci výrazně usnadňují reakci na inzerát. Mobilní aplikace nebo chatboty umožňují jedním klikem vyjádřit zájem a kontaktní informace, a profil uchazeče se přenese zaměstnavateli automaticky. To otevírá dveře většímu množství uchazečů. Časní uživatelé HR technologií se ucházejí o 2x více pracovních nabídek než jejich protějšky (18,3 oproti 9,9 pracovním místům). Tento nárůst reakcí zvyšuje poptávku po tzv. back-end technologiích, které náborářům pomáhají usnadnit nebo zautomatizoval některé fáze náborového procesu.

 Uchazeči oceňují osobní kontakt

Pro uchazeče po celém světě je i nadále velmi důležitá mezilidská interakce a osobní pohovory. Na dotaz, jakou formu náboru upřednostňovali, vybralo 24 % uchazečů osobní pohovory jako nejoblíbenější. S tím souhlasí dokonce i časní uživatelé HR technologií.

Osobní kontakt zůstane i nadále důležitou součástí hledání zaměstnání. Ale přilákání a udržení toho správného talentu by nemělo být bojem mezi člověkem a robotem. Při správném přístupu recruiterů by měla technologie spíše podporovat osobní přístup než s ním soutěžit. Ostatně, vzhledem k tomu, že značná část počátečního kontaktu mezi uchazeči a zaměstnavateli se automatizuje, je možné, že potřeba lidské interakce jen vzroste. Při osobním setkání vstupují do hry důležité neverbální informace o zaměstnavateli i uchazeči. Přestože by firmy měly prostřednictvím webových stránek, sociálních sítí, videí, mobilních aplikací atd. co nejlépe komunikovat uchazečům firemní kulturu a značku, osobní kontakt s danou firmou a její kulturou je nenahraditelný. Data za Českou republiku.