logo-personalista.com
oblíbené přidat k oblíbeným
pracovní prostředí | byznys | peníze | CSR | získávání a výběr | trh práce | rozvoj pracovníků | lidé a podniky celoživotní učení | zprávy | rekvalifikace |
Personalista doporučuje: učímse.cz | facebook: personalista | twitter: personalista
Personalista > zprávy > Nejlepší mix: jak vybírat a implementovat nové HR technologie
www.veletrhprace.cz

Nejlepší mix: jak vybírat a implementovat nové HR technologie

personalista.com - 27. 08. 2018
Osobní kontakt zůstane i nadále důležitou součástí hledání zaměstnání. Ale přilákání a udržení toho správného talentu by nemělo být bojem mezi člověkem a robotem. Při správném přístupu recruiterů by měla technologie spíše podporovat osobní přístup než s ním soutěžit. Ostatně, vzhledem k tomu, že značná část počátečního kontaktu mezi uchazeči a zaměstnavateli se automatizuje, je možné, že potřeba lidské interakce jen vzroste. Při osobním setkání vstupují do hry důležité neverbální informace o zaměstnavateli i uchazeči. Přestože by firmy měly prostřednictvím webových stránek, sociálních sítí, videí, mobilních aplikací atd. co nejlépe komunikovat uchazečům firemní kulturu a značku, osobní kontakt s danou firmou a její kulturou je nenahraditelný.




1) Definujte problém: co má vlastně technologie vyřešit

Zavádění jakékoli nové HR technologie by mělo řešit nějaký existující problém, nikoli existovat bezdůvodně jen proto, že je to třeba módní záležitost. Je skutečně hlavní prioritou kultivovat uchazeče z řad mileniálů nebo generace Z? Zefektivnit screening uchazečů, jejichž reakce vám v tuto chvíli chodí? Oslovit pasivní kandidáty na seniorské pozice? Nebo stavět zaměstnavatelskou značku prostřednictvím zkušenosti uchazečů, která je zábavná a odráží firemní hodnoty a kulturu? Definice problému je zásadním krokem při hledání vhodného řešení. Až když je problém s talenty definován, je možné zhodnotit technologie na základě jejich účinnosti a nákladů.

2) Poznejte svou cílovou skupinu

Mnoho HR manažerů se nechá zlákat ke koupi moderně vypadajících náborových nástrojů. Chce-li vaše firma mladé a nové talenty, pak investujte do online a mobilních nástrojů. Ale pokud vás zajímají seniorští odborníci a manažeři, pak zvažte i další možnosti. Vybírejte náborové nástroje podle typu uchazečů, které potřebujete, což se může lišit i podle jednotlivých pozic v rámci jedné firmy. Inzerce na sociálních sítích může oslovit pasivní nebo zkušené uchazeče, kteří by se jinak v hledáčku recruitera neobjevili. Definice cílové skupiny na základě profilu současných zaměstnanců může vést k nevědomé zaujatosti nebo nebude brát v potaz nové požadované schopnosti a dovednosti v rychle se měnícím pracovním prostředí.

3) Diverzifikujte komunikační kanály

Univerzální technologické řešení neexistuje. Nejlepší technologickou strategií je často využití mnoha různých nástrojů a řešení. Náš výzkum jasně ukazuje, jak se tento přístup může trh od trhu lišit. Například komunikace s uchazeči prostřednictvím sms může být v některých zemích velmi populární a jinde může být považováno za nevhodné. Kulturní normy a omezení mohou sehrát roli při rozhodování mezi aplikací WhatsApp nebo Messenger na jednom a tomtéž trhu. Zkoušejte a zlepšujte mix nástrojů, abyste dosáhli těch nejlepších výsledků.

4) Přeměňte kvantitu na kvalitu

Aplikace pro chytré telefony a další technologie mohou vyústit v záplavu reakcí uchazečů, přičemž ne všichni budou splňovat požadavky zaměstnavatele. Umělá inteligence (AI), strojové učení a prediktivní analýza můžou napomoci s identifikací vhodných uchazečů, umožní jednodušší prioritizaci, zautomatizují některé části náborového procesu a komunikaci s kandidáty. Význam zpětné vazby by neměl být podceňován – téměř polovina uchazečů si stěžuje na nedostatečnou nebo žádnou komunikaci zaměstnavatelů, když reagují na jejich pracovní nabídky. Data z úspěšných kampaní mohou být využita k lepšímu hledání v budoucnosti.

5) Nezapomínejte na osobní kontakt

Výsledky výzkumů ukazují, že většina uchazečů, včetně technologických fanoušků, i nadále upřednostňuje osobní kontakt. Každá technologie, která záměrně či nezáměrně odlidšťuje uchazečovu zkušenost při hledání práce, může nadělat víc škody než užitku. Technologie sice fungují jako prostředník, ale i nadále je klíčové zajistit osobní a individuální přístup. Úroveň osobního přístupu může při hledání práce, které probíhá stále více prostřednictvím technologií, pozitivně odlišit jednoho zaměstnavatele od druhého.

Mnoho zaměstnavatelů chce být inovativní, ale nevědí přesně, jaký problém se vlastně pomocí nových HR technologií snaží vyřešit. Technologie však nepřinesou přidanou hodnotu uchazeči bez kreativity lidí, kteří jsou schopni nové nástroje k řešení problémů použít, optimalizovat jejich využití a zajistit návratnost investic.








listvyhledávání

listreklama

listfacebook




listzajímavosti odjinud

Vědci z Fakulty elektrotechnické ČVUT v Praze vyvinuli filtrační materiál, který je možno sterilizovat elektrickým proudem a opakovaně používat, nejen pro ochranu před virem COVID-19

Tým doc. Lukáše Vojtěcha a Ing. Marka Nerudy z katedry telekomunikační techniky Fakulty elektrotechnické ČVUT v Praze se dlouhodob... více

Pandemie změnila návyky a zvyky. Jaké?

Pandemie koronaviru potrápila společnost a pustila nám všem žilou. Lze na ní najít i něco pozitivního? Pokusíme se o to.... více

Pátý ročník konference ODPAD ZDROJEM bude letos poprvé součástí veletrhu URBIS a zaměří se na cirkulární ekonomiku ve veřejných zakázkách

Jubilejní pátý ročník konference ODPAD ZDROJEM proběhne letos poprvé v rámci veletrhu URBIS SMART CITY na BVV v Brně, kvůli krizi ... více

Pět tipů, jak být dobrým šéfem v čase cholery

Koronavirová epidemie i nadále nechává řadu pracovníků pracovat ze svých domovů. Jak by si měli s kolegy na home officu poradit je... více

Družstvu CBA vzrostl v loňském roce obrat o 9 procent. Letošní výsledky odhaduje kvůli koronaviru na stejné úrovni

Maloobchodní Družstvo CBA CZ zaznamenalo v roce 2019 obrat 1,95 miliardy korun, meziročně tak vzrostl o 9 procent. Obrat se CBA na... více