personalista.com - 27. 08. 2018

1) Definujte problém: co má vlastně technologie vyřešit

Zavádění jakékoli nové HR technologie by mělo řešit nějaký existující problém, nikoli existovat bezdůvodně jen proto, že je to třeba módní záležitost. Je skutečně hlavní prioritou kultivovat uchazeče z řad mileniálů nebo generace Z? Zefektivnit screening uchazečů, jejichž reakce vám v tuto chvíli chodí? Oslovit pasivní kandidáty na seniorské pozice? Nebo stavět zaměstnavatelskou značku prostřednictvím zkušenosti uchazečů, která je zábavná a odráží firemní hodnoty a kulturu? Definice problému je zásadním krokem při hledání vhodného řešení. Až když je problém s talenty definován, je možné zhodnotit technologie na základě jejich účinnosti a nákladů.

2) Poznejte svou cílovou skupinu

Mnoho HR manažerů se nechá zlákat ke koupi moderně vypadajících náborových nástrojů. Chce-li vaše firma mladé a nové talenty, pak investujte do online a mobilních nástrojů. Ale pokud vás zajímají seniorští odborníci a manažeři, pak zvažte i další možnosti. Vybírejte náborové nástroje podle typu uchazečů, které potřebujete, což se může lišit i podle jednotlivých pozic v rámci jedné firmy. Inzerce na sociálních sítích může oslovit pasivní nebo zkušené uchazeče, kteří by se jinak v hledáčku recruitera neobjevili. Definice cílové skupiny na základě profilu současných zaměstnanců může vést k nevědomé zaujatosti nebo nebude brát v potaz nové požadované schopnosti a dovednosti v rychle se měnícím pracovním prostředí.

3) Diverzifikujte komunikační kanály

Univerzální technologické řešení neexistuje. Nejlepší technologickou strategií je často využití mnoha různých nástrojů a řešení. Náš výzkum jasně ukazuje, jak se tento přístup může trh od trhu lišit. Například komunikace s uchazeči prostřednictvím sms může být v některých zemích velmi populární a jinde může být považováno za nevhodné. Kulturní normy a omezení mohou sehrát roli při rozhodování mezi aplikací WhatsApp nebo Messenger na jednom a tomtéž trhu. Zkoušejte a zlepšujte mix nástrojů, abyste dosáhli těch nejlepších výsledků.

4) Přeměňte kvantitu na kvalitu

Aplikace pro chytré telefony a další technologie mohou vyústit v záplavu reakcí uchazečů, přičemž ne všichni budou splňovat požadavky zaměstnavatele. Umělá inteligence (AI), strojové učení a prediktivní analýza můžou napomoci s identifikací vhodných uchazečů, umožní jednodušší prioritizaci, zautomatizují některé části náborového procesu a komunikaci s kandidáty. Význam zpětné vazby by neměl být podceňován – téměř polovina uchazečů si stěžuje na nedostatečnou nebo žádnou komunikaci zaměstnavatelů, když reagují na jejich pracovní nabídky. Data z úspěšných kampaní mohou být využita k lepšímu hledání v budoucnosti.

5) Nezapomínejte na osobní kontakt

Výsledky výzkumů ukazují, že většina uchazečů, včetně technologických fanoušků, i nadále upřednostňuje osobní kontakt. Každá technologie, která záměrně či nezáměrně odlidšťuje uchazečovu zkušenost při hledání práce, může nadělat víc škody než užitku. Technologie sice fungují jako prostředník, ale i nadále je klíčové zajistit osobní a individuální přístup. Úroveň osobního přístupu může při hledání práce, které probíhá stále více prostřednictvím technologií, pozitivně odlišit jednoho zaměstnavatele od druhého.

Mnoho zaměstnavatelů chce být inovativní, ale nevědí přesně, jaký problém se vlastně pomocí nových HR technologií snaží vyřešit. Technologie však nepřinesou přidanou hodnotu uchazeči bez kreativity lidí, kteří jsou schopni nové nástroje k řešení problémů použít, optimalizovat jejich využití a zajistit návratnost investic.