personalista.com - 28. 08. 2020

Podle Veroniky Odrobinové z poradenské skupiny Grant Thornton přitom zaměstnanci ani firmy často neví, jaké dopady mají konkrétní opatření státu v boji s koronavirem právě na čerpání dovolené. Například na „ošetřovném“ může rodič nově být s dítětem mladším 13 let, ale jen u těch do 10 let se doba strávená s dítětem doma počítá jako výkon práce a lze tak později nárokovat dovolenou.

„Pandemie koronaviru ukázala, jak důležitá je rychlost a schopnost firem flexibilně reagovat na vzniklé okolnosti, ať už kvůli nakažené osobě přímo ve firmě, snížení odbytu, nebo kvůli nařízení vlády,“ říká Veronika Odrobinová, zakládající partnerka advokátní kanceláře ze skupiny Grant Thornton Czech Republic. „Na druhou stranu bylo běžné, že firmy nařizovaly svým zaměstnancům dovolenou po dnech nebo někdy i půldnech. Se souhlasem zaměstnance to sice možné je a právě zaměstnanci v tomto nesnadném období spolupracovali a snahu zaměstnavatele, aby čerpali dovolenou v době, kdy není dost práce, zpravidla nesabotovali. I přes mimořádnou a situaci ale není možné úplně ignorovat oprávněné zájmy zaměstnance a využívat jeho vstřícnosti déle, než je to nezbytně nutné.“

Zajímavé dopady vládních opatření

Dosud plně neodhaleným úskalím je skutečnost, že doba strávená ošetřováním dítěte mladšího 10 let se považuje z hlediska práva na dovolenou za výkon práce. Do zákoníku práce ale nebylo promítnuto věkové navýšení pro vznik práva na ošetřovné u dětí do 13 let. V případech, kdy se ošetřuje dítě mladší 10 let, se tak celá doba strávená ošetřováním takového dítěte považuje za výkon práce a vzniká během ní právo na dovolenou. Ale u dítěte staršího 10 let a mladšího 13 let sice rodič čerpá podporu v podobě ošetřovného, ale nemá právo na zápočet této doby jako výkonu práce.

Pro firmy je klíčová i skutečnost, že pokud zaměstnanec čerpal dovolenou, nejedná se o překážky v práci, takže v této situaci jim nevznikalo právo na podporu z programu Antivirus A ani B. Takovým zaměstnavatelům ale mohlo vzniknout právo na podporu z programu Antivirus C, pokud byly dodrženy i další podmínky.

Kdo určuje čerpání dovolené

V první řadě platí, že dovolenou nařizuje zaměstnavatel – není tedy na zaměstnanci, kdy si dovolenou „vezme“. Zaměstnavatel je ten, kdo má konečné slovo ohledně doby čerpání dovolené. Je ale vázán několika povinnostmi:

• Dovolená má být čerpána zpravidla vcelku tak, aby byla celá vyčerpána v roce, ve kterém na ni vzniklo právo.
• Přihlíží se k provozním důvodům zaměstnavatele, ale i k oprávněným zájmům zaměstnance.
• Jedna část dovolené musí činit minimálně dva týdny vcelku.
• Termín čerpání dovolené je třeba oznámit písemně alespoň dva týdny předem.

„Pokud zaměstnanec souhlasí, je samozřejmě možné se dohodnout jinak – třeba nastoupit dovolenou hned následující pracovní den,“ uzavírá Veronika Odrobinová, zakládající partnerka advokátní kanceláře ze skupiny Grant Thornton Czech Republic.