personalista.com - 08. 08. 2024

Při výběru zaměstnanců je klíčová nejen mentální inteligence, ale také emoční inteligence. Správný výběr by měl kombinovat rozum a intuici. „Intuice, tedy „hlas srdce“, je ovlivněna naší emoční inteligencí a může nám napovědět, zda je kandidát vhodný. Na druhou stranu, i když se při rozhodování spolehneme čistě na intuici, je nezbytné mít dobře nastavený plán zaškolení, který pomůže ověřit, zda náš výběr byl správný.

Velmi důležitý je také životní postoj jednotlivce. Zda chce, zkouší, po neúspěchu se zvedne a jde dál, nebo působí lenivě, případně „utaveně“ spokojeností bez další snahy,“ vysvětlila Irena Vrbová, zakladatelka konzultační společnosti Porto, která se zabývá vzděláváním a rozvojem majitelů a manažerů menších a středních firem.

Výběr zaměstnanců pouze na základě rozumu, tedy podle znalostí a zkušeností, není podle ní vždy dostačující. Při pohovoru by měly firmy zjišťovat i vrozené předpoklady kandidátů pro danou pozici. „Příkladem může být účetní, který sice ovládá účtování, ale kvůli své přirozené zrychlenosti dělá chyby. Jak to odhalit? Nechte ho den účtovat a sledujte průběh i výsledky,“ uvedla Irena Vrbová.

Zároveň bychom při výběru zaměstnanců neměli podléhat předpokladům či předsudkům typu „vysoká škola zaručuje úroveň“, „dlouholetá praxe znamená automaticky schopnosti“ nebo „řídil přece 400 lidí, musí být skvělý šéf“. Důležité je nalézt harmonii mezi intuicí a rozumem a především přistupovat ke každému kandidátovi individuálně, bez předem stanovených stereotypů. „Další příklad. Majitel firmy hledá obchodního ředitele. Majitel je sám velký vizionář a přál by si někoho podobného sobě. Na pohovor dorazí člověk, který mluví ve vizích. Šéfovi se to velmi zalíbí, přijme ho. Za rok ale zjistí, že daný člověk nemá téměř výsledky. Vize jsou skvělé, ale musí být doplněny praktickými výsledky,“ řekla Irena Vrbová.

Ověřovat reference?

Reference jsou dalším důležitým faktorem, který může odhalit, zda kandidát odpovídá prezentovanému profilu. Pokud cítíme, že něco nesedí, měli bychom si informace ověřit. Důležité je také zvážit, jak nový zaměstnanec zapadne do stávajícího týmu. I kvalitní pracovník může narušit týmovou dynamiku, pokud se neslučuje s kulturou kolektivu. Rozhodně by mezi oběma stranami neměla být zcela jiná chemie, to by nefungovalo. Jinak za výběr nebo finální rozhodnutí by měl být zodpovědný jeden z týmu, nejčastěji šéf nebo vedoucí.

Příklady z praxe ukazují i paradoxy současného světa. Žijeme totiž na dogmatech, že nejsou lidi, těch skvělých je málo apod. Přitom i člověk, který dělal jinou profesi, může být vynikajícím kolegou i v jiném oboru. Pokud dostane správnou příležitost. „I v době, kdy se zdá, že kvalitní lidé nejsou k dispozici, je stále možné najít talentované jednotlivce, pokud přistupujeme k výběru zaměstnanců otevřeně a bez předsudků. Sama mám zkušenost s paní, která nemohla kvůli vyššímu věku dva roky sehnat práci. V životopisu uvedla, že celý život pracovala ve státní správě v oboru školství. Firmy ji odmítaly. Já ji přijala a našla nejlepšího obchodníka za 30 let své praxe,“ dodala Irena Vrbová.