Převzatá zpráva - 07. 11.
Podle aktuálních údajů z průzkumu HR Controlling 2007 společnosti PricewaterhouseCoopers je mediánová hodnota celkové fluktuace v České republice 14,8 %, ale v některých společnostech dosahuje i hodnot kolem 25 %, což je výrazně více než míra, která je považována za doporučenou (5-10 %).

Z průzkumu vyplývá, že ze zaměstnanců, kteří společnost opustili dobrovolně, pracovalo téměř 60 % u firmy maximálně tři roky a necelá desetina odešla již ve zkušební době. „Vyšší míra dobrovolné fluktuace u nových zaměstnanců, zvláště ve zkušební době, signalizuje možný problém v náborovém procesu, kdy očekávání nově přijatých zaměstnanců mohou být odlišná od skutečné situace na pracovišti,“ uvedla Katarína Smrčeková, manažerka oddělení Řízení lidských zdrojů, PricewaterhouseCoopers. Na trhu lze přitom pozorovat dvě různé situace:

1.společnosti, které opravdu pociťují nedostatek lidí a zároveň mají až 25% fluktuaci, a to zejména na pozicích vyžadujících nižší kvalifikaci (dělnické pozice).
2.společnosti podnikající ve vysoce specializovaných oborech, např. chemie či jaderná energetika, které zažívají opačnou situaci, kdy míra fluktuace je na úrovni tržního minima (do 6 %).

Fluktuace v detailu – proč?

Z pohledu zaměstnanců lze fluktuaci rozdělit na dobrovolnou a nedobrovolnou. V současnosti převládá spíše fluktuace dobrovolná (8,5 %) nad nedobrovolnou (5,8 %).

Z možných důvodů pro nedobrovolný odchod zaměstnance představuje přitom jen nepatrnou část (0,4 %) propouštění pro porušení kázně či slabý pracovní výkon. To pravděpodobně souvisí s českou legislativou, která zaměstnavatelům poněkud znesnadňuje rychlé jednání v případě neuspokojivých pracovních výsledků zaměstnance.

Mezi další důvody, které se zahrnují do nedobrovolné fluktuace, patří např. odchod zaměstnance do důchodu, reorganizace, odchod ze zdravotních důvodů atd.

Fluktuace v detailu – kdy? Z průzkumu vyplývá, že ze zaměstnanců, kteří společnost opustili dobrovolně, pracovalo téměř 60 % u firmy maximálně tři roky a necelá desetina odešla již ve zkušební době.

„Vyšší míra dobrovolné fluktuace u nových zaměstnanců, zvláště ve zkušební době, signalizuje možný problém v náborovém procesu, kdy očekávání nově přijatých zaměstnanců mohou být odlišná od skutečné situace na pracovišti,“ uvedla Katarína Smrčeková, manažerka oddělení Řízení lidských zdrojů, PricewaterhouseCoopers.

Náklady na fluktuaci

Vysoká fluktuace má negativní vliv nejen na finanční náklady, např. na nábor nových zaměstnanců, ale též na hospodářské výsledky společnosti, a to zejména z pohledu zajištění efektivního fungování firmy.

„Kromě finančních dopadů, jako jsou dodatečné náklady na přijímání, adaptaci a zaškolení nových zaměstnanců, je důležité zohlednit rovněž demotivaci a větší pracovní zátěž zaměstnanců, kteří musí nahradit chybějící kolegy,“ upozornila Katarína Smrčeková.

Průměrná hodnota nákladů na jednoho zaměstnance přijatého z externích zdrojů se pohybuje kolem 17 000 Kč, ale může dosahovat i 50 000 Kč. Výše těchto nákladů souvisí i s délkou náboru. Průměrný počet dní na obsazení pozice se pohybuje mezi 30 a 47 dny.

Podrobná analýza je klíčem k řízení

Komplexní analýza umožňuje fluktuaci řídit, a optimalizovat tak proces personálního plánování, řízení rozvoje a nástupnictví. Toto potvrzuje fakt, že 91 % účastníků studie používá alespoň jednu z níže uvedených metod pro pochopení důvodů fluktuace.

Metody sledování příčin odchodů zaměstnanců

Rozhovor s nadřízeným - 82%
Rozhovor s personalistou - 67%
Dotazník při odchodu - 36%


Kromě toho společnosti také podnikají preventivní kroky pro minimalizaci nežádoucí fluktuace např. tím, že cíleně sledují spokojenost a motivaci svých zaměstnanců, což jim může pomoci včas rozpoznat klima panující ve společnosti a přijmout příslušná opatření.