personalista.com - 10. 08. 2017

Podle statistického úřadu ministerstva práce USA (U.S. Bureau of Labor Statistics) vzroste počet pracovních míst v logistice mezi roky 2010 a 2020 o 26 procent. Globální studie navíc odhaduje, že poptávka po profesionálech v oboru dodavatelských řetězců převýší nabídku poměrem 6:1. Někteří dokonce předpovídají, že se tento poměr může vyšplhat až na ještě méně příznivé skóre 9:1.

Společnost DHL se dotazovala více než 350 profesionálů z dodavatelských řetězců a logistických provozů v pěti regionech po celém světě. Zjištění odhalila, že pro nedostatek talentovaných pracovníků v oboru, který prochází rychlými změnami, existuje řada důvodů. Společnost DHL si na základě průzkumu nechala vypracovat zprávu nazvanou Nedostatek talentovaných pracovníků v dodavatelských řetězcích: Od propasti ke krizi (The Supply Chain Talent Shortage: From Gap to Crisis), jejíž autorkou je Lisa Harringtonová, prezidentka společnosti Iharrington group LLC. Zpráva objasňuje hlavní současné výzvy v oblasti získávání nových talentovaných pracovníků pro dodavatelské řetězce a identifikuje příležitosti pro podniky, aby mohly konkurovat na globálním trhu. Harringtonová k tomu říká: „Přední společnosti chápou, že jejich dodavatelské řetězce – a lidé, kteří je řídí – jsou pro jejich ziskový růst zásadní. Vyhledávání lidí se správnými dovednostmi pro řízení těchto velmi komplexních provozů je však stále náročnější – zejména na středních a vyšších úrovních managementu. Pokud společnosti tento problém nevyřeší, mohlo by to ohrozit jejich schopnost konkurovat v globálním měřítku.“

Průzkum odhalil hlavní faktory, které přispívají k nedostatku talentovaných pracovníků:

• Měnící se požadavky na dovednosti: Ideální zaměstnanec v současnosti disponuje taktickými/provozními odbornými znalostmi, profesionálními kompetencemi i analytickými dovednostmi. Podle 58 procent společností lze tuto kombinaci nalézt jen obtížně. Ale budoucí odborníci musejí vynikat také vůdčími schopnostmi, strategickým myšlením, inovacemi a vysokou úrovní analytických a technických dovedností.

• Stárnoucí zaměstnanci: Až jedna třetina současných zaměstnanců dosáhla věku pro odchod do důchodu nebo tuto hranici už překročila. • Nedostatečný rozvoj: Jedna třetina dotazovaných společností nepodniká žádné kroky k tomu, aby si zajistila přístup k budoucím talentovaným pracovníkům.

• Práce v dodavatelských řetězcích není považována za atraktivní: Logistické odvětví se stále potýká s názorem, že ostatní obory jsou prestižnější a nabízejí více příležitostí, což mezi budoucími zaměstnanci po celém světě vyvolává nezájem o toto odvětví.

Harringtonová k tomu dodává: „Společnosti nyní poznávají, že strategie zajišťování lidských zdrojů má velký vliv na hospodářské výsledky a konkurenceschopnost. Jak jedna studie nedávno shledala, společnosti, které vynikají v oblasti řízení talentovaných pracovníků, zvyšovaly své výnosy 2,2krát rychleji a zisky 1,5krát rychleji v porovnání s ‚talentovými zaostalci‘. To je velmi výrazná výhoda. Naneštěstí získávání správných odborníků – zejména na důležitých středních a vyšších úrovních managementu – je v současném prostředí velmi obtížné. Nové technologie a zásadní změny v procesech dodavatelských řetězců staví před současné odborníky nové výzvy. To znamená, že od současných uchazečů o práci v managementu dodavatelských řetězců je vyžadován odlišný a mnohem širší soubor dovedností, než jakým musela disponovat většina současných zaměstnanců na začátku své kariéry.“ Zpráva uvádí četné příležitosti pro řešení tohoto problému v logistickém odvětví. Mezi příklady možností, jak rozvíjet současné odborné zaměstnance a udržovat si jejich věrnost, patří nabídka jasnějšího kariérního postupu a viditelné úsilí firmy o profesionální rozvoj zaměstnanců ve vlastním dodavatelském řetězci v kombinaci s konkurenceschopným systémem odměňování. Chce-li logistické odvětví přilákat nové odborníky, musí začít klást důraz na to, aby budoucí zaměstnanci měli dovednosti v oblastech řízení robotické techniky, umělé inteligence a audiovizuálního ovládání – to jsou pracovní aspekty, které by mohly zvýšit atraktivitu pro mladší ročníky a pomoci v boji proti negativnímu vnímání logistického odvětví.

Gabriela Kahounová, personální ředitelka DHL Supply Chain v České republice, k tomu říká: „Pro firmy je důležitý především rozvoj vlastních nadaných zaměstnanců. Osvědčily se nám různé formy firemního vzdělávání a podpora talentů. Nově získané pracovníky si firmy snáze udrží i díky jasně stanoveným možnostem kariérního postupu. Pozitivní zkušenost máme rovněž se spoluprací se středními školami, kde se snažíme vyhledávat studenty se zájmem o obor a dále s nimi pracovat. Nedostatek nadaných zaměstnanců v dodavatelských řetězcích je aktuální problém, kterým je třeba se zabývat. Současná situace znamená pro firmy především změnu přístupu, abychom byli pro nadané uchazeče atraktivním zaměstnavatelem, nabízeli jim rozvoj a získali si jejich věrnost.“