personalista.com - 14. 02. 2025

Na počátku listopadu 2024 schválila Sněmovna penzijní reformu, podle které důchodový věk poroste od ročníku narození 1966 každý rok o měsíc, až se ustálí pro ročníky 1989 a mladší na 67 letech. Dojde tak k postupnému prodlužování důchodového věku nad současnou hranici 65 let. Tato změna ale určitě není definitivní a není pochyb o tom, že do budoucna se bude otázka stárnoucí populace zaměstnanců řešit ještě mnohokrát. Jak reálné je pracovat téměř do sedmdesáti let? A jak se na to mohou firmy připravit?

Duše s rostoucím věkem nestrádá, tělo ano

Fyzické síly s rostoucím věkem ubývají. Právě to nepřekvapivě potvrzuje aktuální Barometr zaměstnanců. Podle něj se starší generace mezi 54 – 65 lety, tedy lidé před odchodem do důchodu, cítí po tělesné stránce ze všech zkoumaných věkových skupin nejhůře. Fyzicky se cítí výborně nebo velmi dobře jen 17 % lidí, což je o 9 procentních bodů méně než průměr.

Přesto se starší generace snaží své tělesné zdraví nezanedbávat. 87 % dotazovaných této věkové kategorie uvedlo, že něco ve prospěch svého fyzického zdraví dělá, ať už se jedná o dodržování intervalů pravidelných lékařských prohlídek, vycházek či túr nebo užívání vitamínů a doplňků stravy. Rádi by se svému tělesnému zdraví věnovali ještě více. Kromě vycházek a túr zmiňují nejčastěji zdravé stravování a zájem o wellness, ozdravné pobyty či lázně.

„To může být zajímavým impulsem pro zaměstnavatele, jak podpořit fyzické zdraví právě této věkové skupiny. Co se týká zdravého stravování, z našich dat vidíme, že cílený příspěvek na stravování prochází jistou renesancí a zájem o něj roste,“ říká Stéphane Nicoletti, generální ředitel společnosti Up Česká republika, která se věnuje péči o zaměstnance již 30 let. Cílená podpor stravování má navíc daleko hlubší dopad, než by se mohlo zdát. Například společný oběd s kolegy kromě pravidelného stravování upevňuje vztahy ve firmě a dává zaměstnanci v obědové pauze možnost vypnout.

Naproti tomu se ale zdá, že co se týká duševní stránky, je tato generace odolnější, než je tomu u mladých ročníků. Naopak špatně se z hlediska duševního zdraví cítí nejmladší generace do 26 let, je to 15 % (proti průměrným 8 %). Nejmladší zkoumaná generace, tzv. generace Z, je také věkovou skupinou, která projevuje nejčastěji zájem o podporu duševního zdraví ze strany zaměstnavatele.

Generace Z smířená se změnou pozice

Výsledky Barometru zaměstnanců také ukazují, jakou představu mají lidé o tom, jak dlouho budou moci svou profesi plnohodnotně vykonávat. Respondenti nejčastěji koncentrují svou odpověď do věkového pásma 60-70 let. Starší generace si přitom nejčastěji ze všech věkových skupin připouští, že by jejich zhoršené zdraví mohlo mít negativní vliv na jejich pracovní výkon. Po změně pozice ovšem rozhodně netouží. Nejstarší zkoumaná věková skupina nejčastěji předpokládá, že na své současné pozici již zůstane. Jinak se ale obecně jedná o situaci, které by se rádi lidé vyhnuli.

Nejvíce smířená se skutečností, že během své pracovní kariéry bude muset projít vynucenou změnou profese v souvislosti s přibývajícím věkem a jejich fyzickou a psychickou kondicí, je nejmladší zkoumaná věková skupina, tedy generace Z. S touto možností počítá 97 % dotazovaných z této kategorie.

„Zatímco dnes slyšíme převážně zprávy o věkové diskriminaci a o problémech dnešních šedesátníků se sháněním místa, za pár let to bude velmi pravděpodobně jinak. Mladých je nedostatek a stárnout bude přirozeně i zaměstnanecká populace. Přestože na pracovní trh nastupuje generace Z, budou za pár let tvořit lidé ve věku 60+ velmi podstatnou část zaměstnanců, které nepůjde jen tak přehlížet a nechávat je v práci ‚dožívat‘ na současných pozicích. Pokud si to zaměstnavatelé uvědomí, mohou tím hodně získat,“ vysvětluje Ela Honická, HR ředitelka společnosti Up Česká republika.

Plánování kariéry zaměstnanců je nutností budoucnosti

Starší dotazovaní zaměstnanci ani příliš neprahnou po tom, aby v závěru jejich kariéry zaměstnavatelé začali ve spolupráci s nimi uvažovat o jiném pracovním uplatnění v rámci firmy, které by zohlednilo, že je potřeba snížit fyzickou nebo psychickou zátěž spojenou s výkonem jejich práce. To může být však z velké části dáno proto, že současná generace respondentů 54 – 65 let má poměrně jasnou představu o svém odchodu do důchodu. Současně s nimi tuto variantu nikdo doposud nekonzultoval. Ostatní generace se ale této možnosti nebrání, naopak.

Celkově by takovou možnost ze strany zaměstnavatele ocenily dvě třetiny lidí, nejatraktivnější je pro nejmladší generaci. Pokud by se firmy začaly více angažovat v plánování závěru kariéry svých zaměstnanců, sejmuly by z nich velké břemeno a současně by tímto plánováním mohla získat i samotná firma. Šedesátníci totiž představují skupinu, která díky svým zkušenostem představuje určitou stabilitu a významnou měrou přispívá k budování silné firemní kultury. Současně by zaměstnavatel s takovým přístupem zaujal na pracovním trhu.

Šedesátníci díky svým komunikačním dovednostem a schopnosti pracovat s lidmi různých věkových skupin mohou rovněž přispět k posílení týmové spolupráce. Jsou schopni řešit konflikty v týmu. Skvěle mohou fungovat i jako mentoři pro mladší zaměstnance.

„Právě od šedesátníků může generace Z získat cenné životní zkušenosti, jako je odolnost vůči změnám, houževnatost, vytrvalost a uvědomění si důležitosti mezilidských vztahů mimo digitální svět,“ popisuje Ela Honická a závěrem dodává: „Je ale nutné uznat jejich hodnotu, respektovat jejich zkušenosti a dokázat je integrovat do strategií a programů zaměstnaneckého rozvoje. A zároveň je klíčové udržet je v práci natolik motivované a angažované, aby zaměstnavatel dokázal jejich potenciální přínos využít, a naopak ho nezabíjel.“