Lucie Svobodová (externí autor) - 14. 04. 2015

Naše společnost působí ve velmi specifickém oboru. Pracujeme s drahými kovy, a to v oblasti průmyslové i investiční. Tím jsou dány vysoké nároky nejen na odbornost našich zaměstnanců, ale stejně tak i na jejich osobnostní stránku. Můžeme hrdě říci, že patříme mezi společnosti s nízkou mírou fluktuace zaměstnanců. Někteří naši kolegové strávili v SAFINĚ celý svůj profesní život a my jsme velmi rádi, že tomu tak je. Dnes, vzhledem k dlouhodobě státem upozaďovanému učňovskému školství, je stále těžší najít například kvalitního válcíře, drátotažce či taviče. Přijímáme proto šikovné mladé lidi z příbuzných oborů, kteří se pak od svých služebně starších a zkušenějších kolegů učí potřebné dovednosti přímo v praxi.

Vzdělávání (nejen to zkušenostní) vnímáme v naší společnosti jako jednu z důležitých hodnot a zároveň také jako konkurenční výhodu. U nás má každý zaměstnanec svůj Osobní rozvojový plán (ORP), na jehož tvorbě se sám podílí a vytváří si ho tzv. na míru. Nepracujeme tedy s paušálním plánem nákladů určených na vzdělávání, rozděleným například dle pracovních pozic, ale uplatňujeme skutečně individuální přístup k potřebám každého kolegy. Osobní rozvojové plány na sebe navíc v rámci jednotlivých let navazují. Tím je zajištěna kontinuita a zároveň i přehled postupného očekávaného růstu vzdělávajících se kolegů.

ORP má tři základní složky. První je tvořena školeními, která nařizuje zákon v závislosti na pracovním zařazení zaměstnance a které musí absolvovat, aby své povolání mohl řádné vykonávat. Jedná se například o školení o bezpečnosti práce, o přezkoušení v obsluze vysokozdvižných vozíků, jeřábů, svářečské zkoušky na různé svařovací metody apod.

Druhá část ORP obsahuje odborná školení a semináře zejména legislativního zaměření. Ty jsou klíčové pro udržení a prohloubení znalostí jednotlivých zaměstnanců v rámci výkonu jejich konkrétní profese. Je pro nás velmi důležité sledovat změny v relevantní legislativě, normách či dalších příbuzných tématech, jakými jsou např. problematika cel, daní apod. Vzhledem ke specifickému zaměření naší společnosti zřídka využíváme otevřené kurzy, realizované pro širokou veřejnost, a zveme si vybrané odborníky k nám do společnosti a soustředíme se pak především na konkrétní témata či jejich dílčí části, která jsou pro nás využitelná. Tuto praxi uplatňujeme např. při vzdělávání v oblasti daně z přidané hodnoty, Intrastatu či nakládání s nebezpečnými chemickými látkami. Chceme si být jistí, že každý ze zodpovědných pracovníků má naprosto dokonalý přehled o všech nezbytných normách a předpisech, jež by měl na svém pracovišti uplatňovat v praxi.

Kromě již zmíněných dvou skupin tzv. tvrdých dovedností rozvíjíme naše kolegy také v těch tzv. měkkých, jako jsou komunikační dovednosti, umění vést lidi, správně řídit svůj čas či procesy změn. Zajišťujeme pro naše kolegy účast na konferencích, sympoziích a workshopech, kde se mohou nejen přiučit novým znalostem, ale prohloubit si i své v minulosti nabyté zkušenosti nebo se o ně v rámci networkingu podělit s ostatními kolegy z oboru v rámci sdílení tzv. best practise.

Všechny výše uvedené vzdělávací příležitosti jsou identifikovány při pečlivém procesu ze tří stran: zaměstnanec si sám definuje představy a potřeby svého dalšího vzdělávání, poté je prodiskutuje s nadřízeným a společnými silami je v rámci stanovených procesů zkonkretizují. Personální oddělení, na základě zkušenosti a přehledu vývoje ORP každého jednotlivce v minulých letech, může pomoci některé představy kolegů zpřesnit, doporučit další možnosti a nabídnout konkrétní realizační řešení.

Pro efektivní koordinaci je ORP pro každého zaměstnance nastaven jednou ročně, a to jak obsahově, tak i finančně. Pokud se však během roku objeví zajímavá příležitost, např. účast na konferenci či seminář reflektující například novou legislativní úpravu, může být tento plán operativně dle potřeby upravován. Je to „živý organismus“, jenž se neustále vyvíjí. Jeho základní struktura tedy zůstává po celý rok pevná, případně doplněná o nově vzniklé a dodatečně schválené vzdělávací příležitosti a aktivity. Každý zaměstnanec má pak následně při ročním hodnotícím rozhovoru možnost vše shrnout, zhodnotit, posoudit, uvést přínosy jednotlivých aktivit a dle konkrétních výstupů navrhnout plán na další rok. Zásadní je samozřejmě i hodnocení přímého nadřízeného a personálního oddělení, kteří se do hodnocení aktivně zapojují. Personální oddělení navíc také pravidelně vyhodnocuje kvalitu jednotlivých realizovaných vzdělávacích aktivit a partnerských vzdělávacích společností.

Nad rámec ORP u nás ve společnosti fungují také nejrůznější průřezové vzdělávací programy zajišťované interně. Loni jsme úspěšně realizovali sérii školení OMTECH, v níž naši technologové prostřednictvím teoreticko-praktických workshopů přímo ve výrobě vzdělávali naše obchodní manažery, aby jim pomohli ještě lépe proniknout do tajů technologií, které naše společnost využívá a jejichž produkty mohou nabídnout našim obchodním partnerům.

Lucie Svobodová je personální ředitelkou SAFINA, a.s.