Age management – strategie řízení zohledňující věk pracovníků

Age management – různé úrovně, kontexty i cíle

I když je pojem age management užívaný v celé Evropě, není snadné shodnout se na jednotné, většinově akceptované definici. Zmíněný pojem je užíván v mnohých kontextech a odkazuje na širokou škálu činností a opatření na úrovni společenské či organizační. Je také spojován s celou řadou různých pojmů a konceptů: stárnoucí populace, demografické změny, aktivní stárnutí, management „všech věkových skupin“ (management of all ages), protidiskriminační strategie apod. (A European Age Management Network, 2007).

Age management jako „řízení věkové skupiny zaměstnanců“, resp. řízení zohledňující věk zaměstnanců nemusí být nutně chápán jen v souvislosti s fenoménem stárnoucí společnosti. Jde o termín, kterým se označují činnosti a opatření, jejichž cílem je podporovat komplexní přístup k řešení demografické situace a demografických změn na pracovišti. Taková opatření by pak měla především zajistit, aby každý pracovník měl možnost využít svůj potenciál a nebyl znevýhodněn kvůli svému věku. Strategie age managementu tak mohou být směrovány ke všem věkovým skupinám pracovníků: začínajícím, středního věku i těm, kteří již pomalu ukončují svou pracovní dráhu (Pillinger, 2008).

Mezi hlavní zásady age managementu zaměřeného na skupinu pracovníků staršího věku patří především: dobré znalosti o věkovém složení (společnosti, firmy…), spravedlivé postoje ke stárnutí, pochopení pro individualitu a rozmanitost a uplatňování strategického myšlení (Ilmarinen 2008).

Obsah pojmu Age management, jeho cíle i strategie jsou naznačeny v mnohých evropských dokumentech a v celé řadě projektů a výzkumů na (Lisabonská deklarace, Equal – Třetí kariéra apod.) a lze je popsat na třech úrovních: společensko-politické (trh práce, sociální a pracovní politika státu), organizační (firemní) a individuální.

Úroveň společensko-politická

Myšlenky i návrhy na opatření, které lze zahrnout pod pojem age management, je možné zaznamenat na úrovni mezinárodních organizací a seskupení (např. Madrid International Plan of Action on Ageing, Lisbon and European Employment Strategies atd.) i na úrovni jednotlivých zemí (u nás např. Národní program přípravy na stárnutí).² Ve snaze předejít důsledkům fenoménu stárnoucí společnosti a pracovní síly, kterými jsou rizika pro důchodové systémy, sociální dopady, rizika vzniku mezigeneračního napětí apod., se upozorňuje na globální aspekt zmíněného problému. Na evropské i národních úrovních jsou formulovány priority podporující inkluzi a zaměstnávání starších lidí, které mj. zahrnují i témata jako rovnováha života a práce, využívání práce legálních imigrantů, podpora mladých rodičů, úprava pracovních podmínek, prodlužování kariéry, protidiskriminační opatření na trhu práce apod. Podle Lisabonské strategie je pak třeba mj. „vytvořit podmínky pro více práce a lepší práci“, které umožní přitáhnout více lidí na trh práce, modernizovat sociální záchytný systém, zlepšit adaptabilitu pracovníků a firem na měnící se trh práce a také investovat více do lidského kapitálu prostřednictvím lepšího vzdělávání a rozvoje dovedností

(A European Age Management Network, 2007).

Klíčovými podmínkami pro podporu zaměstnanosti starších pracovníků na úrovni jednotlivých států jsou zejména reforma institutu předčasného odchodu do důchodu, flexibilní formy organizace práce a celoživotní vzdělávání, jasné pojmenování a odstraňování jakýchkoliv příznaků věkové diskriminace a negativních stereotypů a vytváření přiměřených podmínek pro pracovní příležitosti různých věkových skupin pracovníků.

Úroveň organizační

Age management může být nahlížen také z pohledu lidských zdrojů v rámci organizace – firmy. V zájmu udržení produktivity a zisku, musí organizace reagovat na měnící se trh práce a rozvoj technologií, tj. vypořádat se se změnou demografie ve firmě, fluktuací či předčasnými odchody do důchodu, se změnami ve struktuře znalostí, schopností a zkušeností zaměstnanců. Age management je nástrojem, jak věkovou rozmanitost na pracovišti podpořit a řídit. Představuje řízení pracovní schopnosti zaměstnanců a úspěchu firmy. Jde o každodenní řízení organizace práce se zřetelem k průběhu života a lidských zdrojů a bere v úvahu potřeby měnící se s věkem (Ilmarinen, 2008).

Podle dostupných výzkumů (Postavení zaměstnanců…, 2006). se zaměstnavatelé domnívají, že firemní kultura i personální politika jsou ve firmách z hlediska věku nastaveny neutrálně a nediskriminačně. V praxi však byly zjištěny diskriminační postupy zejména při přijímání pracovníků a při jejich propouštění. Ukázalo se, že ne všichni zaměstnavatelé jsou informováni o užitečnosti práce se skupinou starších zaměstnanců a nevěnují jim cílenou pozornost

Typickými opatřeními age managementu ve firmách jsou pak např.:

• plánování pracovní síly s ohledem na věkovou diverzitu a podpora pozitivní věkové politiky (age-positive policies),
• zvláštní formy přijímacího řízení pro různé věkové skupiny,
• přeřazení pracovníků na jinou, vhodnou pracovní pozici,
• přizpůsobení pracovního programu, např. úprava pracovního prostředí či pracovní doby,
• možnost osobního a kariérního rozvoje, kvalifikační růst v každém věku, přizpůsobené další vzdělávání starších pracovníků,
• tvorba nástrojů podporujících mezigenerační učení,
• rozvoj zdravotních a bezpečnostních opatření apod.

(Goudswaard, de Nanteuil, 2000).

Celá řada opatření v rámci age managementu ve firmách má preventivní charakter: prevence úbytků pracovních schopností starších pracovníků a prevence jejich zdravotních problémů. Aby byl age management produktivní, všechna opatření by měla být doprovázena pečlivým plánováním a následným vyhodnocením. Age management ovlivňuje pracovní schopnost pracovníků a jejich vůli pokračovat v práci, v důsledku se pak zvyšuje pracovní spokojenost. Za klíčové lze považovat využití zkušeností starších pracovníků, jejich loajality a oddanosti tak, aby přinášely ekonomické zisky a produktivitu. Ukazuje se, že cílená opatření podporující zdraví a profesní rozvoj pracovníků nad 50 let mohou být pro firmu výhodnější než jejich propouštění nebo předčasné odchody do důchodu. Je třeba také brát v úvahu, že se stárnoucí populací stárne i klientela – a její preference a požadavky dokáže rozpoznat právě podobná věková skupina.

Úroveň individuální

Age management je možné také nahlížet z pozice jedince. Vhodná úprava pracovních podmínek může pomoci udržet zaměstnatelnost starších pracovníků, pomoci jim adaptovat se na změny pracovního trhu a udržet úroveň schopností, dovedností a motivace až do pozdního věku. Neexistuje shoda na tom, ve kterém věku či v jaké situaci se stává stárnoucí pracovník rizikovým – důležitý není jen jeho věk, ale zejména pozorované či subjektivně vnímané úbytky ve schopnostech, změny v pracovních postojích a zhoršující se zdravotní stav. Pocit úbytků i diskriminace někdy bývají zejména subjektivním prožitkem jedince a mohou být zvnějšku jen obtížně pozorovatelné. Odpovědnost však není jen na společnosti a organizacích, ale zejména na pracovnících samotných. Zvyšování kvality života a osobní pohody je především v jejich rukou.

Pojem pracovní schopnost (work ability)

Pracovní pohoda (well being) je spojena s udržením určité úrovně pracovní schopnosti, která se (nejen) věkem mění. Pracovní schopností (práceschopností) se rozumí „jak dobrý je/bude pracovník v současnosti a v blízké budoucnosti a jak vykonává svou práci z hlediska pracovních nároků, zdravotních a duševních dispozic.“ Je produktem vzájemného působení pracovníka a jeho práce, výsledekem rovnováhy mezi dispozicemi pracovníka a pracovních nároků. Na jedné straně tak působí faktor individuálního zdraví, motivace pracovníka a jeho kompetence, na druhé straně pracovní organizace, její vedení, náplň práce a pracovní prostředí. Pracovní schopnost je dynamický systém; v každé fázi života zaměstnance se totiž jeho osobní zdroje a pracovní prostředí mění, např. i v důsledku technického pokroku či restrukturalizace firmy, vysoce pravděpodobné jsou však změny způsobené právě procesem stárnutí (Ilmarinen, Tuomi, 2004).

Se zvyšujícím se zájmem o koncept pracovní schopnosti vyvstává problém jejího hodnocení. Finští autoři nabízejí metodu subjektivního posouzení různých faktorů ovlivňujících individuální pracovní schopnosti prostřednictvím Indexu pracovní schopnosti (Work ability index - WAI). Sebeposuzovací dotazník nabízí (i ve zkrácené verzi) celou řadu položek, jako je posouzení vlastní schopnosti vykonávat zadané pracovní úkoly, posouzení aktuálního zdravotního stavu, pracovních absencí, duševní schopnosti, motivace či výhledu do budoucnosti. Empiricky se ukazuje, že lidé s vysokým skóre v dotazníku WAI vykazují nízké riziko časného odchodu do důchodu, jsou v práci spokojenější a jsou schopni udržet si vysokou kvalitu života i po odchodu do důchodu (Tuomi a kol.,1998).

Projekt Strategie age managementu v České republice³

Asociace institucí vzdělávání dospělých ČR (AIVD) je koordinátorem projektu Strategie age managementu v České republice, jehož cílem je přenesení inovativních nástrojů k řešení problematiky cílové skupiny 50+ na trhu práce a aplikace principů age managementu v České republice (Dostupné na: http://www.aivd.cz/agemanagement). Mezi hlavní aktivity projektu patří zpracování komparativní analýzy podmínek a přístupů používaných v ČR a ve Finsku pro cílovou skupinu 50+, seznámení a proškolení českých odborníků v oblasti age managementu (Age Managament Training podle prof. Ilmarinena) a pilotní ověření metodiky Work Ability Index na cílové skupině osob 50+. Jedním z výstupů výstupů projektu bude Metodická příručka pro úřady práce, vzdělávací a výzkumné instituce a další organizace, které pracují s danou cílovou skupinou. Nedílnou součástí projektu je zajištění široké publicity Age managementu a jeho vizí v rámci ČR.

Závěrem

Age management a věková politika jsou pojmy, které stále silněji zaznívají na úrovni evropských institucí, avšak jejich praktické uplatnění jako součást personálního managementu ve firemní sféře ještě není každodenní samozřejmostí. Soustředěným uplatňováním strategií age managementu se zvyšuje povědomí o věkovém složení firmy, upevňují spravedlivé postoje, zvyšuje se úroveň znalostí ve firmě, motivace a vůle pracovat. Řízení firmy s ohledem na věk zvyšuje pracovní spokojenost a produktivitu a podporuje dosahování vizí organizace. Age management se však netýká jen těch, kteří pracují, ale i těch, kteří by se chtěli znovu uplatnit na trhu práce, i když zatím stojí mimo.

Literatura

A European Age Management Network: The Way Forward? : Preliminary Research and Analysis [online]. Equal – European Social Fund, 2007 [cit. 2011-02-08]. Dostupné z:

http://ec.europa.eu/employment_social/equal/data/document/0706-got-agemanet.pdf.

Active Ageing : A Policy Framework [online]. Geneva : World Health Organization, 2002 [cit. 2011-02-08]. Dostupné z: http://whqlibdoc.who.int/hq/2002/who_nmh_nph_02.8.pdf.

Burcin, B., Kučera, T. Prognóza populačního vývoje České republiky na období 2008-2070 [online] Praha, 2010. [cit. 2011-02-22]

Dostupné z: http://www.mfcr.cz/cps/rde/xbcr/mfcr/Prognoza_2010.pdf. Přečteno 3. 3. 2011.

Goudswaard, A., de Nanteuil, M. Flexibility and Working Conditions: A Qualitative and Comparative Study in Seven EU Member States. European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, 2000.

Ilmarinen, J., Tuomi, K. Past and Future of Work Ability. In People and Work –Research Report 65. Helsinky: Finnish Institute of Occupational Health, 2004.

Ilmarinen, J. Jako si prežit aktivny život. Starnutie a kvalita pracovného života v Europskej únii. Bratislava: Príroda, 2008.

Madrid International Plan of Action on Ageing. In Report of the Second World Assembly on Ageing [online]. New York : 2002 [cit. 2011-02-08]. Dostupné z: <http://www.un.org/ageing/madrid_intlplanaction.html>.

PILLINGER, Jane . Demografické změny na evrospkém trhu s elektřinou : Příručka k prosazování věkové diverzity a strategií age managementu [online]. Dublin : Komise evropský sociálního dialogu o elektřině, 2008 [cit. 2011-03-02]. Dostupné z: <http://www.eurelectric.org/Demographic/PDF/2008DemographicChangeCZ.pdf>.

Postavení zaměstnanců nad padesát let na trhu práce [online]. Praha : STEM, 2006 [cit. 2011-02-22]. Dostupné z : http://www.equalcr.cz/files/clanky/532/Postaveni_zamestnancu_nad_50_let.pdf.

Program výzkumu v oblasti stárnutí pro 21. století. MPSV ČR, 2002. Dostupné z http://www.mpsv.cz/files/clanky/6007/research_agenda_CZ.pdf)

Program výzkumu v oblasti stárnutí pro 21. století [online]. Praha: MPSV ČR, 2002 [cit. 2011-02-08]. Dostupné z:http://www.mpsv.cz/files/clanky/6007/research_agenda_CZ.pdf)

Tuomi, K. a kol. Work Ability Index. Helsinki: Finnish Institute of Occupational Health, 1998.